2015

O PANORAMA DO TREINAMENTO NO BRASIL

Fatos, Indicadores,Tendências e Análises

16,6

horas de treinamento anual por colaborador

42%

518,00

das ações de treinamento são para líderes

gasto em treinamento por colaborador

678 425

colaboradores para cada profissional de T&D

Empresas respondentes

Realização:

Publicação:

PESQUISA 2015

O conteúdo dessa pesquisa foi agrupado nos seguintes tópicos: 1 – Eficiência e Investimentos da Área de T&D 2 – Métricas para Alocação da Verba de T&D 3 – Distribuição de Conteúdo, Meios e Métodos para o T&D 4 – Resultados em T&D 5 – Amostra 6 – Conclusões

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REALIZAÇÃO A ABTD é uma associação sem fins lucrativos. Fundada em 1971, participa ativamente dos movimentos educacionais que buscam o desenvolvimento profissional do cidadão. Tem por missão propiciar condições facilitadoras para os profissionais que atuam no desenvolvimento de pessoas buscarem a excelência. COORDENAÇÃO Integração Escola de Negócios. Há 50 anos este nome é sinônimo de capacitação profissional no Brasil. Uma empresa que oferece uma nova maneira de pensar: unir o crescimento corporativo à evolução pessoal dos alunos, para que assim as empresas e seus colaboradores cresçam juntos. São 180 cursos abertos no total e mais de 30 mil profissionais capacitados por ano. PROCESSAMENTO Consultoria especializada em desenvolvimento de pessoas por meio de Pesquisas de Clima Organizacional, Planos de Ação Pós-Pesquisa de Clima e Avaliações de Competências. Tem uma equipe especializada em transformar números em informações acionáveis, simples, diretas e valiosas. Com mais de 600 Pesquisas de Clima em nove anos de vida, acredita que o desenvolvimento de seus clientes depende do desenvolvimento das pessoas que trabalham com ele. PUBLICAÇÃO Com circulação nacional e distribuição dirigida desde 1992, é a única publicação brasileira especializada em Educação Corporativa e Gestão Inteligente de Pessoas. APOIO INSTITUCIONAL

www.astd.org

APRESENTAÇÃO

E

sta pesquisa está em seu 10º ano, sempre medindo como as empresas estão direcionando as ações de desenvolvimento de seus profissionais e buscando mapear as melhores práticas, indicadores de gestão, critérios na alocação de verba, tendências e até o tamanho do mercado. Além de analisar comparativamente a área de T&D no Brasil e nos Estados Unidos, queremos com este trabalho ajudar o profissional de T&D a ter uma atuação estratégica em sua área, oferecendo mais uma ferramenta eficaz para ele desempenhar melhor o seu papel. Ao longo dos anos, esta pesquisa tem passado por várias inovações. Em 2014, houve uma mudança estrutural nas perguntas. Em 2015, mudou também o sistema de coleta de dados. Ambas com um único objetivo: melhorar a qualidade dos dados para análise. Trabalhamos em todas as frentes, incluindo detalhes como conscientizar as empresas respondentes da relevância e seriedade do trabalho, disponibilização do questionário em pdf, melhoria das mecânicas de sistema, tudo isso para minimizar o viés na coleta e encontrar excelência no resultado da pesquisa.

o que chamamos de outlayer, e excluímos eventuais inconsistências. Conhecendo profundamente as áreas de Treinamento & Desenvolvimento das empresas, temos tomado algumas decisões na definição do que chamamos média nacional, sendo a principal delas considerar nesta média apenas empresas com mais de 100 colaboradores. Entendemos que empresas menores do que essas tendem a não ter uma área de T&D estruturada, com ações sistêmicas. Nós, da Integração Escola de Negócios, agradecemos mais uma vez a oportunidade de participar de um trabalho tão relevante. Um trabalho que oferece amadurecimento na direção de nossas soluções, além de um aprofundamento no entendimento de como se comportam e caminham as práticas de T&D no Brasil e nos Estados Unidos. O resultado desta pesquisa será uma matéria na revista T&D, que ficará disponível nos sites da Integração, da ABTD, da Revista T&D e da Carvalho & Mello. É com muito prazer que eu, Fernando Cardoso, conduzirei uma palestra no CBTD para apresentar os resultados, e também mais dois fóruns de discussões: um na Integração, outro na ABTD.

Temos conseguido números Fernando Cardoso excepcionais de empresas Estamos muito satisfeitos com Sócio Diretor da Integração respondentes. Em 2014, foram o resultado que obtivemos este 599 empresas. Em 2015, 425. Percebe-se um ano. E aproveitamos para agradecer o importante número menor de empresas respondentes, no trabalho realizado por este time sensacional: entanto tivemos respostas mais consistentes, o a ABTD, por realizar a pesquisa e manter vivo que ajudou em muito nosso trabalho de análise este trabalho, oferecendo assim uma análise e aferição de dados. Após um detalhado exame evolutiva; a Revista T&D, dando amplitude à das respostas e do perfil de respondentes, pesquisa; a Carvalho & Mello e sua equipe de concluímos que esta amostra de 425 empresas estatísticos Roniely Costa e Rodrigo Mello, que é um excelente número para definir nosso com paixão construíram o sistema e toda a mercado de T&D, oferecendo representatividade organização estatística dos dados, permitindo de para analisarmos variações estatísticas em forma dinâmica diversas análises comparativas, segmentos como porte, setor e nacionalidade. além da viabilidade técnica desta pesquisa. Nossa observação é feita de forma crítica. Buscamos entender detalhes dos dados, tendências, movimentos e, principalmente, utilizamos metodologias estatísticas para trabalhar com dados consistentes. No processo de análise, desconsideramos dados de exceção,

Quero agradecer também à designer Daniela Grotti, da Integração Escola de Negócios, que criou gráficos incríveis que ajudaram a tornar nossa análise mais leve e agradável. Boa leitura. Espero que esta pesquisa seja de grande importância para todos.

PESQUISA 2015

1. EFICIÊNCIA E INVESTIMENTOS DA ÁREA DE T&D Entende-se por eficiência atingir um resultado com o mínimo de recursos, incluindo-se aí investimentos, empenho, tempo e esforço. Neste capítulo de nossa pesquisa, vamos analisar o tamanho da área de T&D em relação ao volume de intervenções que ela entrega, assim como valores investidos. Procuramos os melhores indicadores para embasar todas estas reflexões de eficiência.

Quanto representa o Investimento Anual de T&D O primeiro item desta pesquisa buscou indicadores para entendermos se sua empresa investe muito ou pouco em T&D, para então analisar esses indicadores do ponto de vista do que é feito com esta verba. Os indicadores financeiros são a parte mais complexa deste trabalho, desde a disponibilidade desta informação por você que respondeu à pesquisa, até a compilação e validação dos dados. É provavelmente uma das informações mais desejadas aqui. Esta análise é feita sob diferentes aspectos:

Quanto investimos em T&D em relação à Folha de Pagamento: Acreditamos ser este o mais importante dos três indicadores, uma vez que investimentos em T&D estão diretamente ligados ao valor que o colaborador tem para a organização. Neste caso, estamos mensurando este valor pelo custo da folha de pagamento, assim estamos de alguma forma conseguindo respeitar a diferenciação de investimentos para a base da empresa e para os profissionais dos principais cargos. Interpretamos que a alta porcentagem no Brasil, em relação aos Estados Unidos, represente não um maior investimento em T&D, como constatamos em diversos outros indicadores como horas de treinamento, investimentos em T&D por colaborador. Mas sim, represente que a remuneração dos profissionais brasileiros seja mais baixa que a dos americanos. Sendo assim, a porcentagem de investimento de T&D, com relação à folha de pagamento, aparenta ser mais alta.

Quanto investimos em T&D por colaborador: Esta análise, diferente da anterior, coloca todos os colaboradores no mesmo nível ou patamar. É uma análise absoluta que não diferencia investimentos por cargo, qualificação ou valor agregado do profissional. Contudo, é relevante, principalmente para análise dos investimentos em T&D para a base da empresa.

Sobre o Faturamento Bruto Anual da Organização: Esta também é uma análise absoluta e de muita relevância, em que se observa os dois principais números de uma organização: receita e despesa. É muito comum a gestão de custos ou de valor agregado, dos principais executivos da empresa, ser feita com base em quanto investimos sobre o faturamento da organização. Para esta análise, desconsideramos aqui empresas públicas e ONGs. Podemos notar que o investimento em T&D no Brasil é inferior ao investimento nos Estados Unidos, o que é um convite à reflexão: como está nossa tecnologia? Ou, em outras palavras, como está nosso know-how?

1.1. Critérios para definição da verba anual para T&D

Como as empresas definem e justificam suas verbas anuais de T&D? Quais os argumentos utilizados para embasar o valor de investimento para seu plano anual de T&D? Encontramos estas respostas neste gráfico, no qual 70% das empresas consideram na sua previsão os valores gastos nos anos anteriores. E 59% delas consideram seu planejamento, ou seja, o plano de T&D para o próximo ano. A ordem de importância entre estes critérios pouco mudou entre 2014 e 2015, sendo a única diferença a utilização de percentual sobre o faturamento como critério para definição de investimentos em T&D. Este critério se tornou o terceiro item em relevância. A análise qualitativa dos dados nos mostra que quanto maior a empresa em número de colaboradores, mais se utiliza a previsão de orçamento considerando as verbas dos anos anteriores. Empresas nacionais utilizam mais do que a média geral o critério percentual sobre o faturamento para definir sua verba de T&D (39%). Já no setor público, percebemos que é muito utilizado o critério de valor fixado independente do faturamento (56%) para a definição da verba.

PESQUISA 2015 1.2. Tamanho da área de T&D Agora que acabamos de analisar os valores de verba investidos, vamos ver indicadores do tamanho da equipe de T&D. Não basta investir, devemos investir com qualidade, distribuir corretamente, escolher metodologias e tecnologias, acompanhar e sustentar o aprendizado. Para tudo isso, constituímos a área de T&D. Notamos nestes dois gráficos que o número de NÚMERO DE colaboradores por profissional de T&D está aumentando, COLABORADORES PARA CADA ou seja, sem considerar ganho de escala, o volume de PROFISSIONAL DE T&D trabalho do profissional de T&D aumentou 58% de 2014 para 2015. O aumento, provavelmente, foi em decorrência da atual situação econômica do nosso pais. Por outro lado, temos percebido que este indicador apresenta uma grande variação ano a ano, inclusive nos Estados Unidos. Notamos que a média de colaboradores para cada profissional de T&D no Brasil é o dobro que nos EUA, o que provavelmente vai significar queda de qualidade do nosso trabalho. No gráfico em que observamos a média de colaboradores da área de T&D, notamos uma linearidade na qual quanto maior a empresa, maior a área, mas notamos também um aumento não proporcional. Então, quanto maior a empresa, maior o número de colaboradores por profissional de T&D. Concluímos então que o volume de trabalho está aumentando. Cabe a nós refletir sobre como realizar mais, gerenciar melhor e ganhar em qualidade com equipes enxutas. MÉDIA DE COLABORADORES NA ÁREA DE T&D

1.3. Qual o volume de T&D realizado HORAS ANUAIS POR Falamos de investimento, de equipe, agora vamos observar o COLABORADOR volume por meio da média de horas anuais de treinamento formal por colaborador. O Brasil treina 16,6 h/colaborador em média. Este número praticamente não sofreu variação em relação ao ano anterior, nem no Brasil, nem nos Estados Unidos. Constatamos então que treinamos a metade que as empresas americanas, talvez por isso nossa área de T&D seja menor em equipe que a deles. Aqui vemos uma variação também linear, na qual quanto maior o número de colaboradores da empresa, maior esta média. Percebemos que o setor de comércio e serviços está 34% acima da média Brasil.

1.4. Estratégia da Área Vamos então observar algumas macro estratégias da área, para darmos os primeiros passos no entendimento de como os profissionais de T&D estão conduzindo suas atividades. Constatamos com esta pesquisa que 86% das empresas trabalham com um Orçamento Anual de T&D. Vale lembrar que esta análise considera todas as empresas com mais de 100 colaboradores. Entretanto, se analisarmos o grupo de empresas com mais de 500 colaboradores, então apenas 11% destas empresas não têm orçamento anual de T&D. Novamente nota-se uma variação linear. Quanto maior o número de colaboradores, menor o número de empresas que não definem um orçamento anual. Das empresas que fazem orçamento anual, 43% definem seu orçamento no 4º trimestre do ano, e 23% delas no 3º trimestre. Outra linearidade encontrada é que quanto maior a empresa, maior a porcentagem com universidade coorporativa, sendo que 47% das empresas que têm mais de 5 mil colaboradores têm universidade coorporativa. E por fim, o absenteísmo. Os profissionais que conhecem intimamente a área de T&D sentem verdadeiramente o significado disso. É muito simples: 13% do nosso trabalho é desperdiçado, 13% dos nossos investimentos também.

2. MÉTRICAS PARA ALOCAÇÃO DA VERBA DE T&D Esta segunda sessão de nossa pesquisa continua analisando a gestão da área de T&D sob o aspecto investimento. Agora vamos considerar alguns critérios de alocação de recursos, especificamente de como os valores são gastos. Os dados indicam que a prioridade na Distribuição dos Gastos da área de T&D é em ações terceirizadas, utilizando 46% das verbas de T&D das empresas. Vale ressaltar que este índice cresceu 5% entre 2014 e 2015, o que pode não parecer muito, mas sinaliza uma tendência. Observando isso, notamos também que neste ano de crise as empresas estão investindo 28% menos na formação curricular de seus colaboradores. Este tipo de investimento sempre foi um destaque nas empresas nacionais em relação às empresas americanas, mas essa diferença está diminuindo. Agora o Brasil investe apenas 30% a mais nessa formação em comparação com as empresas dos Estados Unidos. É sempre importante analisar estes dados pela negativa. Verificamos que 32% das empresas não investem na formação curricular de seus colaboradores e que 9% das empresas não terceirizam atividades de T&D. Quanto maior a empresa, maiores os gastos com atividades terceirizadas e menores os gastos com despesas internas. O setor industrial investe mais do que a média na formação da sua força de trabalho: gasta 25% mais do que a média nacional na formação curricular de seus colaboradores. Já o setor de comércio gasta 43% menos.

PESQUISA 2015 As empresas estão otimizando seus investimentos, gastando menos com despesas não relacionadas ao treinamento e mais com treinamento formal, em comparação com o ano anterior. Essas empresas destinam o investimento de 26% de seu orçamento de T&D às ações no ambiente no trabalho, o que para nós representa investimentos em ciclos de aprendizado, treinamentos práticos no local de trabalho e metodologias complementares de aplicação de conteúdos aprendidos. Isso representa uma grande preocupação com aplicabilidade, metodologias e impacto no negócio.

DISTRIBUIÇÃO DOS GASTOS DE T&D

3. DISTRIBUIÇÃO DE CONTEÚDO, MEIOS E MÉTODOS PARA O T&D DISTRIBUIÇÃO DAS AÇÕES DE TREINAMENTO

Agora que vimos as macro decisões de alocação dos investimentos em T&D, passaremos a analisar as estratégias da área de T&D por público, conteúdo, meios e métodos. Uma tendência tem sido o investimento na capacitação das lideranças da empresa, sendo que 42% das ações formais de T&D são para este público. O mais interessante foi observarmos que este indicador praticamente não varia por porte da empresa, origem de capital e nem setor de atuação. Em todos os casos a formação das lideranças mostra-se igualmente relevante. Observamos aqui a seguinte máxima: formar seus líderes é mais barato e eficaz que buscá-los no mercado. Este indicador só confirma o que temos constatado no nosso dia a dia na Integração Escola de Negócios, no qual a maior demanda atendida se destina à formação de líderes. A maturidade das ações de formação de lideranças e o fluxo de sucessão mostram que as empresas estão preparando seus líderes para enfrentar grandes desafios e para atender sua futura demanda por líderes.

A única variação é que quanto maior o faturamento da empresa, maior a priorização das suas ações de Treinamento na qualificação dos não-líderes. Constatamos também que 14% das empresas não investem no treinamento da alta liderança e 100%, ou seja, praticamente todas investem em treinamento de gerência, supervisão e também não-líderes. Comparando com 2014, notamos que caiu para 33% o número de empresas que não investem no treinamento da alta liderança, o que sinaliza mais uma vez a tendência na capacitação das lideranças. DISTRIBUIÇÃO DAS AÇÕES DE TREINAMENTO ENTRE OS NÃO-LÍDERES

Notem que, em 2015, treinar os não-líderes em capacidades ligadas ao foco da empresa (core business) tornou-se prioridade para as organizações brasileiras, ficando com 30% das ações de treinamento (treinamento operacional). Provavelmente, isso é mais um reflexo de um ano em que as empresas precisam vender mais e melhor. Para reforçar esta análise, apenas 9% das empresas pesquisadas não destina ações para o treinamento operacional. Em 2014, o principal foco das ações de T&D para os não-líderes foi Formação Técnica, que em 2015 passou para segundo item, com 23% das ações de T&D. PRINCIPAIS ASSUNTOS QUE FARÃO PARTE DO TREINAMENTO DE 2016

PESQUISA 2015 Como esperado, o treinamento presencial é predominante, representando 62% das ações de treinamento. E, como visto e comentado na seção de Alocação de Verba, as ações de treinamento no local de trabalho representam 18% das ações (e 26% da verba) e determinam metodologias complexas, prática e aplicabilidade. O e-learning, ou EAD, que já não é algo novo, além de muita representatividade (15% de todas as ações de treinamento), cresceu de 2014 para 2015, atingindo 27% na sua utilização em relação aos outros formatos. Uma variação linear, que temos constatado com bastante frequência, e que ocorre aqui também, é que quanto maior a empresa em número de colaboradores, mais se usa e-learning em relação ao presencial. E por fim, ainda é grande o número de empresas que não utilizam o e-learning, representando 33% do número total. É importante ressaltar que o setor industrial utiliza 36% menos e-learning do que a média nacional. FORMA DE ENTREGA DO EAD – EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Das ações de EAD, o e-learning (EAD) assíncrono é disparado o meio mais utilizado, presente em 43% dos projetos. Entende-se por assíncrono, professor e aluno ou apenas alunos participando de aula em momentos diferentes. Outra análise de extrema relevância é que, dos e-learning assíncronos, no setor privado, 76% são auto-treinamento, ou seja, sem qualquer acompanhamento ou apoio de professor ou tutor. No setor público, esta lógica se inverte e, como esperado, 22% são auto-treinamento e 78% tem algum apoio de professor ou tutor, o que se dá por uma questão cultural, no qual o setor público segue uma cultura didática com influência acadêmica.

O que nos surpreendeu é que 38% dos projetos de EAD não utilizam tecnologia alguma, são ações como apostilas e manuais. Também é surpresa este tipo de capacitação ter crescido 33% este ano em relação à 2014. Resultados que podem estar relacionados ao momento econômico do Brasil. Nesta comparação com 2014, percebemos um maior conservadorismo com novos meios, decrescendo um pouco a utilização de tecnologias móveis e e-learning ao vivo. Mesmo com este pequeno decréscimo, as aulas ao vivo a distância têm sua relevância, ocupando 14% das ações de EAD.

E-LEARNING ASSÍNCRONO, COM OU SEM TUTOR (PROFESSOR)?

Dos setores, o industrial é o que menos utiliza e-learning em suas ações de EAD (26% menos que a média nacional), priorizando em seu lugar o EAD sem tecnologia, representando 46% mais que a média, como manuais e apostilas. Já o setor de serviços é o que mais utiliza o e-learning ao vivo (como web conferência), 100% a mais que a indústria e o comércio, trazendo uma oportunidade de novos recursos de T&D para estes setores. AS TENDÊNCIAS NA ÁREA DE T&D

4. RESULTADOS EM T&D QUAIS AVALIAÇÕES SÃO FEITAS NOS PROJETOS DE TREINAMENTO

Resultados, resultados e resultados. Por mais que evitemos esta etapa, ela será sempre a mais importante. É onde avaliamos todas as ações feitas e obtemos insumos para redirecionamentos e correções. E também justificativas para orçamentos, ampliações e até ações cada vez mais estratégicas. Diria mais, é o resultado que interessa aos gestores da organização. São eles que

PESQUISA 2015 devemos levar na “pasta” para nossas reuniões estratégicas. Como já citado na pesquisa anterior, a teoria mais consagrada para avaliar as ações de treinamento são os quatro níveis de avaliação de Donald Kirkpatrick, reproduzidos neste gráfico com a inclusão de um quinto nível: ROI (retorno sobre o investimento). A lógica é a seguinte: para obter resultados (nível 4), precisamos da mudança de comportamento por parte dos alunos (aplicação, nível 3). Mas para haver aplicação é necessário, antes, haver aprendizado (nível 2). E só se aprende se o curso for bem conduzido, com conteúdos e metodologias corretas (avaliação de reação, nível 1). Resumindo, existe uma interdependência entre os níveis. Constatamos como sempre que os níveis da base (reação e aplicabilidade) são avaliados com mais frequência que os restantes, o que nos parece lógico, uma vez que avaliar consome tempo e recursos. Devemos avaliar nos níveis 3, 4 e 5 apenas ações mais estratégicas. Dado importante: 77% das ações de treinamento das empresas têm avaliação de reação, nas quais os alunos analisam a qualidade, aplicabilidade do curso e conteúdo. E 30% dos treinamentos têm avaliação de aprendizado. Como tendência, notamos que a utilização de avaliação de reação cresceu 17%. E a de aprendizado, 43% em relação ao ano anterior. As demais diminuíram. Um ponto de destaque neste item da pesquisa é notarmos que a indústria é o setor que mais avalia o aprendizado (45% a mais que a média) e a aplicabilidade dos seus treinamentos (74% a mais que a média).

INDICADORES DE EFETIVIDADE DO TREINAMENTO

Como disse William Deming: “Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia”. Para fazer a gestão da área, precisamos medir. E para medir os resultados das nossas ações de T&D precisamos avaliar os níveis 4 e 5 citados neste gráfico. Para tanto, precisamos de indicadores que reflitam impacto no negócio. Acima, temos a lista dos Indicadores de efetividade do treinamento mais utilizados no Brasil, por setor e por origem de capital. O indicador que é reflexo na avaliação de desempenho aparece em primeiro lugar, sendo utilizado por 37% das empresas. O mais interessante é que ele não apareceu entre os 4 principais do ano passado. Outra característica importante nesta análise é a variação de indicadores em cada setor. Também deve ser discutido o grande número de empresas que não os utilizam (12%). O surpreendente nesta questão foi constatar a linearidade: quanto maior a empresa por número de colaboradores, menos ela utiliza indicadores para a avaliação de suas ações de treinamento.

5. AMOSTRA

6 - CONCLUSÃO Notamos com uma frequência enorme a variação das práticas e métricas de T&D conforme o número de colaboradores de uma empresa. Esta é a maior variável entre as práticas e a mais linear de todas, por isso procuramos destacar as principais mudanças nos textos de análise. Fazendo uma avaliação ano a ano desta pesquisa, percebemos o reflexo da retração da economia Brasileira na área de treinamento, como redução em investimentos em cursos curriculares, menores equipes de T&D, menores investimentos em novos recursos tecnológicos e crescimento de formas mais baratas de treinar, como o EAD sem o uso de tecnologias. Por outro lado, outros indicadores permaneceram estáveis, como o volume de horas de treinamento por colaborador e o volume de investimentos em fornecedores de treinamento (ações terceirizadas), o que sinaliza que esta área deixou de ser secundária como no passado, quando ficava constantemente retraída conforme o humor da economia. Também vimos que nos últimos anos a área de T&D tornou-se estratégica, seja na preparação dos líderes da empresa ou na qualificação da base da organização para a melhoria das suas atividades. Atividades que não são mais flutuantes e secundárias, e sim vinculadas ao “core business” da empresa e mantidas mesmo em momentos de crise. Continuamos verificando a busca do profissional de T&D por efetividade, novas metodologias, ações de treinamento mais complexas, otimização da produtividade da sua área, dos recursos e dos resultados. Todos estes itens fazem parte da pauta do dia a dia do Gestor de T&D. E para tanto, precisamos saber o que e como medir, como encontrar os melhores indicadores e ter referências comparativas para avaliarmos nossa atuação, para assim dar sustentação a esta busca pela excelência na gestão do T&D. Nosso trabalho com esta pesquisa é levantar indicadores para apoiar a orientação deste movimento. E também ajudar a área de T&D a ter mais elementos para atuar de forma expressiva e estratégica dentro da empresa. Porque acreditamos que todos estes indicadores e tendências serão muito úteis para sua gestão do T&D. Temos recebido como feedback vários depoimentos de gestores que estão melhorando sua gestão de T&D, passando a utilizar como base uma série de indicadores encontrados aqui. Não se pode esperar performance sem gerar desenvolvimento. Não é lógico esperar que a excelência ocorra sem que uma área de T&D atuante seja valorizada na empresa. Organizações e pessoas buscam estabilidade e previsibilidade, mas o ambiente em movimento gera instabilidade e incertezas. Somente o desenvolvimento das lideranças e dos colaboradores fará com que as empresas estejam preparadas para enfrentar seus desafios futuros.

AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADAS SÃO MAIS EFETIVAS PESQUISA 2015

Desenvolver é transformar. Por isso, o seu desenvolvimento profissional deve ser uma atualização constante, que acompanha as mudanças do mercado e amplia os objetivos da sua carreira. Há 50 anos, a Integração Escola de Negócios desenvolve carreiras nas maiores empresas do Brasil, através de cursos e capacitações que unem crescimento corporativo e evolução pessoal, ajudando profissionais e organizações a crescerem juntos. Acesse www.integracao.com.br e conheça nossas soluções de aprendizagem.

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