1\28

1.

Tenho o prazer de cumprimentar o Senhor José Vieira Leite, Diretor de

Qualidade de Vida do SINDICATO NACIONAL DOS FUNCIONÁRIOS DO BANCO CENTRAL (SINAL), o Senhor Rudinei dos Santos Marques, Presidente do SINDICATO NACIONAL DOS ANALISTAS E TÉCNICOS em FINANÇAS E CONTROLE (UNACON-Sindical) e, igualmente, o Senhor Jordan Alisson Pereira, Diretor Jurídico do SINDICATO NACIONAL DOS FUNCIONÁRIOS DO BANCO CENTRAL (SINAL). 2.

Cumprimento, igualmente, todos os presentes neste foro, que propõe debater a

construção e a implementação da QUALIDADE DE VIDA NO SERVIÇO PÚBLICO. Buscamos contribuições que possam gerar propostas importantes para garantir a QUALIDADE DE VIDA em todo ambiente de trabalho. 3.

Graças à iniciativa da ISMA-Brasil, estamos reunidos no âmbito do 6º Encontro

Nacional de Qualidade de Vida no Serviço Público, a convite do SINDICATO NACIONAL DOS FUNCIONÁRIOS DO BANCO CENTRAL (SINAL). Caberá a nós, neste foro, refletir sobre a transformação positiva da Qualidade de Vida no Trabalho, no contexto do serviço público brasileiro, bem como o papel dos sindicatos nessa revolução, aspectos tão importantes para a defesa e a promoção do bem-estar do servidor. 4.

Identifica-se em 1950 a necessidade de qualificar a atividade laboral e, na

década de 70, o americano Louis Davis, preocupado em combinar o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores com o desempenho das atividades profissionais, consagra a expressão QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. O fato constitui valor que precisa ser consolidado em favor do indivíduo, do trabalhador, do servidor, mas também, da organização a que pertence. 5.

Sucintamente, mostraremos de que maneira a evolução da Administração

Pública ampliou o papel do servidor, tornando-o elemento decisivo para o processo produtivo. Ainda que superficialmente, a observação da trajetória da Administração Pública revela que a consecução das metas das organizações depende do servidor, que tem de ser considerado o ponto focal da prestação de serviços à sociedade. Assim se constrói, na moderna Administração Pública, a noção de QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, elemento imprescindível na composição de forças a estruturar o ambiente de trabalho, essencial ao bom desempenho dos servidores e dos serviços prestados à comunidade.

2\28

6.

A título ilustrativo, permitimo-nos fazer breve digressão histórica, lembrando

alguns fatos essenciais ao estudo do pensamento administrativo, que oferecem uma visão ampla das formas de gerenciamento das instituições, porque, afinal, é de gestão que se trata no estudo da QUALIDADE DE VIDA NO SERVIÇO PÚBLICO, como tencionamos demonstrar. 7.

Desde as sociedades mais remotas, são numerosos os modelos de esforço

humano conjugado e racional, ou seja, as ações administrativas. A observação indica experiências de gestão que levam ao nascimento, na Era Moderna, de teorias nessa área do conhecimento, igualmente presentes na estruturação da máquina administrativa do Estado. No século XVIII, o conceito da gestão ganha a acepção de conjunto de princípios, normas e funções que têm por finalidade ordenar os fatores de produção e controlar o rendimento e a eficiência para obter determinado resultado. Alguns autores consideram que o aparecimento e a ascendência de certas teorias administrativas coincidem com os interesses das classes dominantes de determinados momentos históricos e influenciam na organização do setor público. 8.

As revoluções industriais dos séculos XVIII e XIX valem-se de trabalhadores

que não passavam de coadjuvantes do processo produtivo. Só mais recentemente, no século XX, foi reconhecido o valor do trabalhador, que passou a ocupar o papel de protagonista. Surgem, então, como desafios, por um lado, a importância de contar com recursos humanos saudáveis e motivados e, por outro, a capacidade da organização de corresponder às exigências de melhorias na QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. 9.

As relações industriais, que representam uma tentativa de mediar capital e

trabalho na primeira metade do século XX, evoluem e dão origem à Administração de Pessoal. Por volta da década de 60, a ideia se amplia e as pessoas se tornam os recursos essenciais ao êxito da organização, com a Administração de Recursos Humanos. No final do século XX, esse conceito é substituído pelo de Gestão de Pessoas, quando os trabalhadores passam a ser considerados e tratados como recursos organizacionais relevantes e não mais como simples meios de produção. 10.

Na moderna teoria administrativa, já situada na Era da Informação, os

trabalhadores não se limitam a executar, mas gerenciam suas tarefas. Os verdadeiros bens de capital são a informação, a análise e a interpretação sobre as especificidades e técnicas de cada instituição. O insumo básico é o conhecimento e cabe à organização

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converter o saber especializado em resultados, como lembra o economista Peter Drucker. 11.

Fortalece-se a noção de que o trabalhador é peça essencial da produção,

elemento indissociavelmente ligado à prestação do serviço, do qual também é usufrutuário. Fica, pois, cada vez mais clara, por um lado, a importância de ambiente de trabalho satisfatório e, por outro, o papel que as organizações desempenham nesse sentido, por meio da definição de políticas, diretrizes e ações que contribuam para o atendimento das demandas pessoais e institucionais da vida laboral. Os anseios individuais encadeiam-se gradualmente em uma hierarquia que vai das necessidades mais básicas, até as mais elevadas, como a realização pessoal, a segurança, a participação social e a auto-estima. Independentemente das correntes de pensamento, das teorias ou dos matizes ideológicos, as metas de cada instituição e os meios para atingi-las dependem do esforço humano, que precisa, portanto, ser valorizado. 12.

No Brasil, durante o Império, as medidas administrativas organizam a vida

pública em torno do Estado. O modelo conservador, que predomina nas transições políticas de 1822 a 1889 - da Independência à República - inviabiliza alterações significativas na ordem institucional. Até 1930, a máquina administrativa do Estado se caracteriza pelo simples exercício da legalidade, sem espaço para progressos voltados para o funcionário. A política de livre comércio é adotada, então, com uma economia essencialmente agrícola. Na década de 30, no governo provisório de Getúlio Vargas (1930-31), com a criação do Ministério do Trabalho e a organização sindical sujeita ao controle governamental, começa a ser implantada a Administração Pública profissional. Os atos fundamentais da vida funcional dos servidores públicos sofrem, então, influências políticas, como a nomeação, a remuneração, as promoções e a aposentadoria. 13.

A necessidade de repensar a área de recursos humanos fica patente. Ganha,

então, importância a premiação do mérito, e passam a ser revistas as estruturas, racionalizados os métodos e os procedimentos.

Consagra-se, a partir de 1935, a

necessidade de implantar um sistema de remuneração baseado no princípio fundamental de igualdade de salário para o trabalho igual. Em 1938, com o surgimento do Departamento Administrativo do Serviço Público (Dasp), o Estado assume atribuições de reforma e reorganização do setor público, de política e gestão de pessoal, de racionalização dos métodos e procedimentos e de administração de material. A meta é o aumento da produtividade e da eficiência da Administração Pública, em reação contra a

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inércia burocrática, manifestada pela multiplicação de rotinas obsoletas às quais se atribui o baixo rendimento do trabalhador. 14.

A partir do início da década de 80, observa-se a deterioração do aparelho estatal,

com o agravante de que as mudanças estruturais verificadas no cenário internacional exigem a modernização dos processos de produção e de gestão empresarial. A competição internacional requer salto qualitativo, como condição sine qua non para fazer frente ao novo padrão de relacionamento entre capital e trabalho, bem como entre os setores público e privado. 15.

A Constituição de 1988 guarda princípios condizentes com a modernização da

Administração Pública, notadamente no art. 39, que determina a organização de planos de carreira e a isonomia em função das atribuições dos cargos existentes. O texto constitucional agrupa em um único regime jurídico todas as categorias de servidores civis da Administração Pública direta,

mas somente em 1998, com a Emenda

Constitucional nº 19, chega o reconhecimento de que funções desiguais requerem modelos institucionais com requisitos de gestão diversos, pondo fim à ideia de que as regras a reger o setor público têm de ser uniformes. 16.

Em 1990, o Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade, mesmo sem

registrar, no setor público, o sucesso obtido na indústria, ensejou a evolução de uma cultura burocrática para uma cultura gerencial. Ficou claro, então, que a eficiência do Estado depende da melhoria da qualidade dos bens e serviços produzidos e, consequentemente,

de cidadãos, de trabalhadores,

de servidores respeitados,

motivados, aspirando a viver e a trabalhar com qualidade. 17.

No final do século XX, paralelamente ao que ocorre em países, também no

Brasil, começa a surgir o conceito de gestão de pessoas, baseado no reconhecimento de que o capital humano é o recurso mais importante com que podem contar as organizações. Desenvolvem-se as noções de gestão por resultados, melhoria na qualidade dos serviços e cobrança da responsabilidade dos gerentes de programas governamentais. 18.

Como se observa nesse breve histórico, os órgãos do Governo se preocupam

com os recursos humanos, na medida em que os entendem como condição sine qua non para um serviço público profissional e eficiente, que sirva de instrumento para inserir o país em um cenário internacional competitivo. A partir daí, passam a ouvir essa força de trabalho cada vez mais relevante, a exigir melhorias para seu exercício profissional, ipso facto, QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.

5\28

19.

Muitos são os avanços alcançados na área de gestão de pessoas, no Brasil, que

passa a participar intensamente das instâncias internacionais de debates e precisa, cada vez mais, de servidores capacitados, treinados e até, em numerosos casos, especializados. É a partir dessa percepção do servidor tão valorizado quanto o serviço que ganha força a noção de que esse trabalhador só pode render bons frutos, ou seja, só pode ser, efetivamente, o parceiro da Instituição na busca por suas metas, caso exerça sua profissão com qualidade. 20.

A qualidade de vida no trabalho torna-se, pois, aliada da organização, ao garantir

o bom desempenho do servidor. 21.

Atualmente, está claro que qualidade de vida no trabalho significa qualidade do

trabalho, ou seja, afeta a vida dos trabalhadores e os resultados da Instituição. 22.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), QUALIDADE DE

VIDA representa a consciência que cada indivíduo tem de sua posição na sociedade, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais está inserido, em relação aos seus sonhos, aos seus padrões e às suas preocupações. A saúde humana, fator primordial para o alcance da QUALIDADE DE VIDA, depende do equilíbrio entre aspectos objetivos e subjetivos da existência. Os primeiros dizem respeito, não somente ao bem-estar biológico e psicológico, mas também à nutrição, moradia, segurança, acessibilidade a serviços e produtos. 23.

A faceta subjetiva da QUALIDADE DE VIDA é construída individualmente,

na medida em que cada um desenvolve seu próprio conceito de satisfação, com base em seus valores, prioridades, experiências. 24.

QUALIDADE DE VIDA tem a ver com atitude: envolve a responsabilidade de

cada um, no sentido de cuidar de seu bem-estar e, por conseguinte, da saúde de seu ambiente. Consideremos a QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO como a harmonia entre a vida pessoal e a atividade laboral; o equilíbrio entre A saúde do trabalhador e a saúde da organização. 25.

Mas, afinal, na prática, o que representa a QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO, no serviço público? Consiste na priorização da qualidade da atividade profissional dedicada ao Estado. Pressupõe metas impregnadas do espírito democrático de servir à sociedade, sem buscar o lucro, mas, sim, o interesse coletivo. 26.

QUALIDADE DE VIDA NO SERVIÇO PÚBLICO é algo tão singelo quanto

essencial, que não deveria demandar imaginação em sua descrição, nem gerar debate. Consiste em:

6\28

- ambiente de trabalho no qual prevaleça o respeito, em todos os níveis e instâncias; - salários compatíveis com as funções exercidas; - carreiras estruturadas, de modo a garantir o bom desempenho profissional e a consecução das metas da Instituição; - instrumentos de trabalho apropriados e distribuídos de modo isonômico; - possibilidades de aperfeiçoamento, por meio de capacitação e treinamento; - capacidade de expor ideias e perspectiva de ser ouvido; - mecanismos objetivos de premiação do mérito; e - possibilidade de projetar os rumos profissionais com segurança e previsibilidade. 27.

Permito-me insistir: QUALIDADE DE VIDA NO SERVIÇO PÚBLICO

inclui todos esses fatores, sem exceção. Significa, em suma, satisfação com a atividade realizada, porque: - o ambiente de trabalho é saudável, seguro e confortável, do ponto de vista físico e psicológico, o que significa, entre outros aspectos, livre de qualquer modalidade de assédio; - o salário é adequado, justo e correspondente ao trabalho realizado; - a carreira é valorizada e útil, no seio da Instituição; - o servidor conta com benefícios, bem como com todas as ferramentas para exercer sua atividade, independentemente da carreira; - a instituição oferece oportunidades de crescimento tanto profissionais, quando pessoais; - os processos decisórios admitem participação dos servidores; - há reconhecimento, por parte dos colegas e das chefias, bem como relações profissionais desenvolvidas com cordialidade e respeito entre os companheiros de trabalho e dentro da Instituição; - os institutos que organizam a vida profissional e pessoal, como a promoção e a remoção, obedecem a critérios objetivos, entre os quais prevalece o mérito; e - a organização da vida profissional, de modo a permitir a projeção do futuro.

Bem, Senhoras e Senhores, agora vamos ao que viemos...

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28.

No Ministério das Relações Exteriores, a experiência revela que a

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO é comprometida pela falta de planejamento na organização da força de trabalho. O compromisso da Administração do Itamaraty – o de fornecer meios à consecução das metas da política brasileira no exterior – ainda precisa se consubstanciar pela capacidade de atrair, reter talentos e promover as atividades de maneira harmoniosa e coordenada em prol desses objetivos. 29.

O Ministério das Relações Exteriores conta com o Instituto Rio Branco,

integrante da proposta estratégica da instituição, como provedor de programas de formação e de aperfeiçoamento de recursos humanos, com a missão de assegurar o equilíbrio entre teoria e prática, desafio permanente e muitas vezes subestimado. Independentemente da carreira de cada um, deve ser fortalecido o papel do Instituto na formação dos servidores,

na busca de profissionais adequados ao desempenho das

funções inerentes ao papel da diplomacia, traduzido em negociar, informar e representar com versatilidade e capacidade operacionais, com habilidade para vocalizar posições e com interesse em assimilar a experiência e o exemplo dos predecessores. A adoção do tripé – capacitação, carreira e remuneração – pode asseverar mecanismos que permitam a contínua prevalência do mérito e da competência. Para garantir isso, importa avaliar, frequentemente, se os cursos atendem às expectativas da Instituição e, sempre que necessário, reformular seus conteúdos, à luz de novos vetores teóricos e políticos. Importa responder à necessidade de ministrar treinamento em áreas que ganham nova importância, como a assistência consular a brasileiros e a gestão administrativa, com enfoque sobre os métodos e procedimentos de planejamento e organização do trabalho, além de treinamento específico sobre o exercício de chefias,

com considerações que

incluam o entendimento e o tratamento dos trâmites administrativos. 30.

A saúde do ambiente de trabalho merece ser aprimorada, sobretudo no exterior,

onde, mais do que no país, o assédio pode ganhar contornos mais dramáticos, em razão da carência de informações e das limitações físicas, institucionais e psicológicas impostas pela distância. 31.

Vale registrar, em seguida, que os níveis salariais das carreiras que integram o

Serviço Exterior Brasileiro não têm acompanhado com isonomia o movimento de estruturação das profissões do serviço público federal. Se comparadas com as demais carreiras típicas de Estado, as do Serviço Exterior Brasileiro apresentam os menores pisos e tetos salariais, correndo o risco de perder parte de seu interesse pela ausência de remuneração compatível com seu padrão de qualidade. Ora, para atrair e manter uma

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força de trabalho preparada para conceber e implementar projetos de desenvolvimento, com elevados padrões de eficiência no tratamento com governos estrangeiros e organizações internacionais, é necessário remunerá-la com salários que correspondam à sua formação e expectativas. Mas, no Itamaraty, o debate acerca dos níveis salariais esteve, tradicionalmente, relegado a posição secundária. 32.

O SINDITAMARATY propugna pela adequação dos valores dos subsídios que,

nos padrões atuais, não configuram o reconhecimento do nível profissional, do conceito da Instituição, nem sequer em relação a outros grupos que prestam serviços essenciais ao Estado. 33.

O SINDITAMARATY vem mostrando a necessidade de aperfeiçoar a estrutura

das carreiras do Serviço Exterior Brasileiro,

que registram distâncias significativas

quando deveriam ter vocações complementares, mas, na prática, as atribuições não são adequadamente definidas, de molde a garantir a consecução das metas da política externa. Em consequência, o exercício profissional ocorre de modo errático, com comprometimento dos resultados e prejuízo para o ambiente de trabalho. 34.

Há que se registrar, igualmente, que, no exterior, prestam serviços ao Ministério

das Relações Exteriores mais de 4.000 trabalhadores contratados pelos Postos ao amparo da legislação local, para prestar, por tempo determinado, serviços técnicos, administrativos ou de apoio que exijam familiaridade com as condições de vida, os usos e os costumes do país onde esteja sediado o Posto. No entanto, conforme o SINDITAMARATY vem denunciando, ao permitir o aumento desse contingente, superior à totalidade dos servidores do Ministério, vem este dando ensejo ao sucateamento das funções precípuas dos servidores do Quadro Permanente, consagrando graves desvios de função e ameaçando, inclusive, a segurança, as diretrizes e a coesão das atividades finalísticas do órgão. Ao abusar dessa terceirização informal, o Itamaraty invoca razões relativas à necessidade de baratear custos e, na prática, amplia, por sua conta, os parâmetros previstos na lei para contratações muito específicas e por tempo determinado. 35.

Paralelamente, no Itamaraty, prolifera a terceirização de numerosas atividades,

anteriormente desempenhadas por servidores do Quadro Permanente. O fenômeno desvaloriza as carreiras da Instituição e desqualifica os resultados. 36.

No Itamaraty, é preciso aperfeiçoar certos benefícios que, sobretudo no exterior,

ainda são deficientes e inspiram cuidados. Refiro-me à necessidade de contar com um auxílio-educação, cuja instituição representaria incentivo expressivo para os servidores

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com dependentes em idade escolar, sobretudo em Postos difíceis, com línguas raras e diferenças culturais significativas em relação ao sistema educacional brasileiro. Essas adversidades levam à procura de escolas norte-americanas, inglesas, francesas ou italianas, com anuidades muitas vezes tão elevadas que tornam inviável a freqüência, dependendo do número de filhos ou da categoria funcional do servidor. 37.

Dentro do espírito do princípio constitucional do direito à educação para todos, o

Ministério das Relações Exteriores precisaria conceder auxílio-educação a todos os dependentes em idade escolar de servidores em missão no exterior. 38.

Em suma, é preciso repensar as condições de vida no exterior e recorrer à

imaginação e ao espírito de justiça para buscar soluções para problemas que afetam o servidor, notadamente sua família, frequentemente submetida às vicissitudes da vida de expatriação, desconsideradas pela Instituição, que se preocupa apenas com o prestador dos serviços públicos. 39.

Vale, ainda, mencionar a questão da saúde que, no Brasil, carece de coordenação

eficiente com a área competente do Governo, com vistas a garantir informações amplas e completo apoio aos servidores designados para cumprir missões no exterior, sobretudo nos casos de viagens para áreas de doenças endêmicas. Cabe lembrar a ocorrência de óbitos de servidores que, tendo regressado doentes a Brasília, oriundos dessas regiões, foram vítimas da falta de informação especializada. 40.

Importa registrar, igualmente, que os instrumentos de trabalho à disposição dos

servidores do Ministério das Relações Exteriores são distribuídos de modo errático, sem considerações profissionais. Assim, por exemplo, embora todos o servidores sejam designados para cumprir missões de igual natureza, em quaisquer partes do mundo, o passaporte diplomático, concedido por dispositivo legal aos Diplomatas e aos Oficiais de Chancelaria

é negado aos Assistentes, bem como aos servidores PCC/PGPE do

Quadro Permanente do Ministério das Relações Exteriores sem razão, sem explicação, apesar dos esforços do SINDITAMARATY, no sentido de buscar corrigir essa discriminação tão prejudicial ao exercício profissional. 41.

Importante fator a garantir a QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

consiste em participar nos processos decisórios. Ora, no Itamaraty, órgão conservador, que mantém rígida estrutura hierarquizada, permanece elevado o nível de centralização do processo de tomada de decisões. Essa situação poderia ser melhorada, na medida em que os servidores, cada vez mais conscientes de seu papel e de suas potencialidades, pudessem mostrar que estão capacitados, com elementos de conhecimento e de

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negociação que podem contribuir para a defesa dos interesses da Instituição. É importante a participação de todos os agentes, que precisam ter a incumbência, inclusive, de apresentar ideias e subsídios, baseados em experiências desenvolvidas ao longo de processos de formação e de capacitação.

Mas é preciso repensar a

responsabilidade e as atribuições das chefias, de modo a permitir a inclusão da contribuição de cada servidor nas tomadas de decisão. 42.

No serviço público de um modo geral, mas, particularmente no Itamaraty, a

promoção constitui o principal mecanismo de premiação do mérito. É essencial que a aferição do mérito permaneça como fator determinante, para tentar reduzir o arbítrio, que costuma permear qualquer processo subjetivo. No entanto, a insuficiência de critérios objetivos continua a entravar o instituto da promoção, no Ministério das Relações Exteriores, o que poderia ser melhorado com o estabelecimento de prérequisitos, tais como, cursos e experiências em

Postos

considerados de grande

adversidade. 43.

No tocante à remoção para os Postos no exterior, a dificuldade reside na falta de

previsibilidade e de critérios objetivos. Pode-se pensar em sistema de pontuação que permita ao servidor se preparar na projeção de seu futuro e pleitear a lotação em Postos de seu interesse. Além dos cursos preparatórios para a atividade no exterior, poderiam ser considerados, nesse sistema de pontuação:

- a realização de cursos específicos que agreguem conhecimentos pertinentes e elementos de responsabilidade; - as especializações em determinadas atividades; - as missões permanentes anteriores em Postos de grande adversidade; - as experiências eventualmente acumuladas em outras áreas de atuação profissional; e - a consideração do tempo de serviço no órgão. 44.

O que se observa desta breve análise da estrutura organizacional do

Ministério das Relações Exteriores é que a QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO carece de melhorias, que permitam ao órgão corresponder à ampliação e à diversidade de funcionamento que o cenário contemporâneo exige. O modelo existente é obsoleto e se revela inadequado para a consecução das metas da Instituição. É preciso reavaliá-lo e reformulá-lo com foco, por um lado, nas especificidades do

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órgão e, por outro, nas demandas dos servidores. Somente o equilíbrio entre essas duas vertentes de interesses pode assegurar QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. 45.

Em suma, no Itamaraty, fator a comprometer a QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO reside no despreparo dos gestores, que carecem de experiência e de conhecimentos especializados para o trato dos assuntos administrativos. Com isso, improvisam com frequência, às vezes, até, ao arrepio da legislação. 46.

No Ministério das Relações Exteriores, prevalecem, pois, deficiências que fazem

com que a QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ainda não constitua matéria pacificada. Mas é possível exercitar a imaginação e o espírito de justiça para sanar essas lacunas. A participação do SINDITAMARATY em processo de renovação contínuo e permanente da estrutura organizacional do Ministério das Relações Exteriores essencial, cabendo sempre

é

questionar atividades e procedimentos que podem estar

perdendo sentido, bem como buscar a institucionalização de práticas destinadas a construir soluções

que perenizem as conquistas e atendam aos anseios profissionais e

pessoais de seus membros 48.

e também fortaleçam os interesses da Instituição.

Todos nós, dedicados à defesa dos interesses dos servidores, à melhoria das

condições de trabalho no serviço público, precisamos atuar para o desenvolvimento e a sustentabilidade da QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, na certeza de que ambiente de trabalho de qualidade representa uma conquista conjunta, em favor do bem-estar e do desempenho de cada agente, oferecendo condições de otimizar a prestação do serviço. Desenvolver e manter essa qualidade depende de cada um: implementá-la e perenizá-la passa, inclusive, por ouvir as entidades representativas dos servidores, estabelecendo parcerias com as Instituições, de modo a encontrar procedimentos justos e eficazes, bem como monitorar os acordos estabelecidos. É preciso, igualmente, saber inovar, encontrando soluções harmoniosas que levem à comunhão dos interesses dos trabalhadores e das organizações. 49.

Pode parecer utópico, mas conquistamos o direito de sonhar com ambiente onde

haja gosto em trabalhar. Essa noção de pertencer a uma organização que nos acolhe, ampara e promove e da qual nos orgulhamos constitui o corolário da QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. 50.

É bom deixar claro que as “mazelas” apontadas e até as que deixaram de ser

mencionadas, não fazem com que o Ministério das Relações Exteriores deixe de ser excelente opção de trabalho. Os desafios a que somos constantemente submetidos exigem interface que viabiliza ações dos diversos campos da formação intelectual.

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Assim sendo, atenção aos concursos...! Ah, logo após a posse no cargo, não esqueçam de preencher a ficha de afiliação ao SINDITAMARATY. 51.

Ainda que brevemente, outra questão que gostaria de trazer à mesa é o assédio...

Segundo fontes do Ministério do Trabalho e Emprego, no Brasil, no ano passado, foram registrados três mil e seiscentas denúncias, média de dez por dia. Para nós do SINDITAMARATY uma estatística de resultados tímidos para uma realidade que consideramos extrapolar em muito esta conclusão. Esse levantamento revela que o percentual maior de vítimas incide sobre os bancários. 52.

Senhoras e Senhores, amanhã teremos o pesquisador da Universidade de Brasília

Leandro Queiroz Soares, abordando a questão em painel previsto começar às 09h00. A presença todos nós é importante. O trato do tema é recente. Contudo, precisamos dar um basta nessa prática tão virulenta, mesquinha e de forte poder de destruição, tanto profissional, quanto social e pessoal.

Face ao problema, surge a Frente Nacional

Sindical e Associativa contra todas as Formas de Assédio no Serviço Público, instrumento de resistência à prática do assédio. As entidades de servidores públicos federais, estaduais ou municipais interessadas em integrar a Frente, por favor, acessem o blog frentecontraoassedio.blogspot.com.br